31.10.2012 Экспертиза, МенеджментМы уверены, что в каждом ИТ-отделе есть работники, в отношении которых вы иногда задаетесь вопросом: "Как он оказался в моем отделе?" На самом деле, по данным исследований, 46% новичков теряют работу в первые полтора года, а 22% увольнений случаются в первые полтора месяца. Эти неудачи дорого стоят: стоимость неудачного найма может варьироваться от 1,5 до 3,5 зарплат нанимаемого работника. Понятно, что вы хотели бы этого избежать, но многие CIO совершают классические ошибки, которые мешают им принимать верные решения при подборе персонала. Эти ошибки показывают, что оптимальная политика подбора персонала требует от менеджера балансирования на тонкой грани: вы не можете сами проводить собеседования и оценивать кандидатов, но и излишнее делегирование полномочий тоже может повредить. Вы могли бы выстроить систему ...
читать далее.
Вы слишком зависимы от HR. Никто в HR-департаменте не представляет ваши нужды лучше, чем вы. | 
HR-менеджеру нужна ваша помощь. Никто — даже очень опытный руководитель с хорошей ИТ-подготовкой — не должен принимать решения о найме работника единолично. | 
Вы уделяете большое внимание внешности. Привлекательные люди кажутся компетентными. Не обращайте на это внимание. |
Коммуникабельные соискатели. Общительные люди имеют преимущество на собеседовании, но одного личного обаяния не достаточно, чтобы выполнить ваши ИТ-проекты в срок и уложиться в бюджетные рамки. | 
Вы допускаете предположения. Обсуждая работу кандидата, выясните, с какими проблемами ему приходилось заниматься и как он их решал. | 
Вы работает на автопилоте. Даже если у вас есть много претендентов на место, необходимо провести глубокое собеседование с каждым из них. |
Вы не ставите оценки. Вместо заметки об общем впечатлении обозначьте рейтинг каждого кандидата числовой оценкой или буквенным обозначением уровня. | 
Вы пренебрегаете сотрудничеством. Групповые интервью или обмен записями после персональных интервью — верный способ прийти к общему мнению в отношении перспектив кандидата. | 
Вы пытаетесь все оценить количественно. Одни лишь оценки не способны отразить общий потенциал работника. После отбора кандидата, собеседования и проверки его послужного списка вы должны призвать на помощь и свое чутье. |
Вы никогда не оглядываетесь назад. Наняв персонал, через некоторое время попробуйте оценить, насколько успешно работают новые сотрудники, и вы поймете, как улучшить подбор персонала в будущем. | | |
